Gestión del Talento Humano

Gestión del Talento Humano

Gestión del Talento Humano

"La Gestión del Talento Humano es el factor de éxito de las empresas en el óptimo desempeño de sus colaboradores." - Luis Menacho A.
Podría comenzar este post dando un concepto o definición acerca de ¿Qué es la Gestión del Talento Humano? O ¿Qué significa la Gestión del Talento Humano? Tal como lo describe Adalberto Chiavenato que lo define como – el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño. - o también como Edgar Eslava Arnao indica que la Gestión del Talento Humano es – Un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro. – y así podría pasarme citando definiciones o conceptos que resultan bastante interesante pero no considero a opinión propia no van directamente al asunto central del tema en específico, que es la Gestión del Talento, como llegar a tal punto que los miembros de tu equipo o colaboradores de la empresa se comprometan en su propio desarrollo con la finalidad de hacer línea de carrera y no buscarlo en otras empresas.

Para mí la Gestión del Talento Humano radica en una simple y sencilla razón conceptual – Hacer que tu cliente interno o futuro cliente interno, encuentre gradualmente su felicidad laboral. – ahora bien, que podemos entender con la felicidad laboral, pues es algo sencillo y practico que desde hace muchos años se viene predicando en las empresas, trabajar en un ambiente agradable, y cuando se habla de un ambiente agradable no solo es del lugar físico sino del clima que lo rodea, existen varias etapas donde un colaborador puede obtener la felicidad laboral desde su etapa inicial como postulante en la empresa.

Reclutamiento y Selección.

Cuando iniciamos una etapa de reclutamiento y selección de personal, es necesario tener en cuenta ciertos puntos clave que darán como resultado que los postulantes sientan que están por ingresar a una empresa de éxito y de gran calidad, sientan que sus aspiraciones irán por buen camino al ingresar a la empresa y que su calidad de vida puede cambiar de manera significativa.

  • Entrevista de selección: Este proceso debe ser uno de los procesos que más dolor de cabeza puede ocasionar, si no se plantea de una manera adecuada, el factor principal para elaborar un buen programa de entrevistas es tener en cuenta que “El tiempo de los postulantes es tan valioso como el tiempo del reclutador”, debemos considerar que la programación de las entrevistas estén alineados al respeto y profesionalismo que la empresa debe reflejar a sus futuros clientes internos. Los tiempos deben ser debidamente programados de acuerdo al perfil profesional que el puesto requiere.
  • Pruebas de conocimiento y capacidades: En esta parte del proceso, muchos de los postulantes hacen críticas sobre el nivel de las pruebas de conocimiento, de cierto modo en su mayoría son críticas por el bajo nivel de estas pruebas, las empresas deben preparar una base de conocimientos para la extracción de preguntas de acuerdo al perfil que se requiere, las preguntas deben tener un equilibrio entre los conocimientos específicos que requiere el puesto de trabajo y los conocimientos generales que requiere la empresa para el cumplimiento de sus políticas y objetivos.

Proceso de inducción y entrenamiento de personal.

La segunda etapa de una buena Gestión del Talento Humano, radica en que y como realizamos el proceso de inducción y entrenamiento del colaborador, en esta etapa debemos fidelizar al colaborador para que siga alimentando esa idea de ya pertenecer a una de las mejores empresas que haya podido ingresar, debemos de afianzar su visión de desarrollo y generar desde entonces ese compromiso del cual muchas empresas no saben cómo inyectar a sus colaboradores.

En esta etapa lo primero que debemos hacer es un breve recorrido histórico de la empresa y sus principales objetivos, así como su visión y misión, debemos repetírselo cuantas veces sea necesario la importancia y el gran aporte que le dará a la empresa y la línea de carrera que puede llegar a tener dentro de ella, posteriormente iniciar la inducción de políticas y procedimientos a los que se alineará y darle una perspectiva de los indicadores necesarios para su desarrollo en sus funciones principales.

El entrenamiento debe estar dividida en dos partes principales, una es el entrenamiento teórico/practico y la otra es el entrenamiento guiado, ambas son importantes para la rápida adopción de sus funciones dentro de la empresa y el mejor desempeño del potencial humano-profesional del colaborador.

Proceso de capacitación.

Una de las principales etapas de la Gestión del Talento Humano es de qué manera la empresa genera valor en sus colaboradores, el valor de cada uno de ellos va sumándose con las constantes capacitaciones que deben estar estratégicamente orientadas en la elaboración de un plan de capacitaciones, donde deben estar orientados al cumplimiento de los objetivos corporativos.

Cada capacitación que la empresa invierte en el colaborador debe estar dirigido directa o indirectamente a satisfacer su desempeño laboral y su desarrollo profesional, de esta manera aumentamos el compromiso y la calidad de trabajo del colaborador, hagamos que cada capacitación sea un plus de fidelización y compromiso para con la empresa, que sientan que son parte importante y que la gerencia y jefaturas los considera de esa manera.

Proceso de evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño deben ser mixtas, uno a 180 grados y otro a 360 grados, de esta manera podemos analizar y consolidar cada resultado de estas evaluaciones para determinar el grado de responsabilidad y veracidad del desarrollo de la evaluación, nunca debe faltar la encuesta de satisfacción del cliente interno, donde debemos indirectamente obtener como resultado los niveles de liderazgo de las jefaturas y el compromiso que los colaboradores tienen hacia su área o departamento.

Proceso de Retención del Talento.

Una de las mejores opciones en el proceso de Retención del Talento Humano es establecer una precisa y medible política de incentivos y reconocimiento, se trata de hacerle sentir al colaborador cuando bien está haciendo su trabajo y cuán importante es para la empresa que siga por ese camino, un colaborador que se fideliza y se compromete por la empresa permanece dentro de ella mucho años y este acto importante debe ser reconocido como merece, una de las cosas más difíciles de sobrellevar es las competencias interpersonales, es común escuchar en las empresas que los colaboradores comenten – Yo trabajo mejor y me quedo más tiempo en la oficina y le dan un reconocimiento a él/ella – el reconocimiento y los incentivos deben regirse en base a los indicadores obtenidos en base a su evaluación de desempeño , la generación de valor que brinda el colaborador en la empresa y los resultados financieros que deja en la empresa.

Fuente: LuisMenacho.net

Comentarios desde Facebook

No Comments

Post a Reply